Wie weit reicht der Löschungsanspruch?
Artikel 17 DSGVO gewährt einen Löschungsanspruch für personenbezogene Daten. Betroffene können jederzeit Löschung gegenüber dem verantwortlichen Datenverarbeiter fordern. Allerdings sind in Artikel 17 Absatz 1 DSGVO Bedingungen für das Bestehen des Löschungsanspruchs genannt. Und in Artikel 17 Absatz 3 DSGVO werden wiederum Ausnahmen vom generellen Löschungsanspruch formuliert.
Nicht verwunderlich ist es also, dass die Reichweite des Löschungsanspruchs bis heute höchst umstritten ist und über die Anwendbarkeit und Auslegung der verschiedenen Bedingungen und Ausnahmen gestritten wird.
Auch in meiner täglichen Beratungspraxis tauchen immer wieder solche Fälle auf, dass ein (ehemaliger) Kunde oder ein (ehemaliger) Beschäftigter Löschung verlangt. Oftmals passiert das ganz unspezifisch. Es soll einfach alles gelöscht werden. Manchmal aber wird auch ganz gezielt die Löschung bestimmter Daten verlangt. So auch in dem hier zu besprechenden Fall.
Arbeitsrecht oft Ausgangspunkt
Zurzeit ist dabei häufig ein Arbeitsrechtsstreit Ausgangspunkt für DSGVO-Entscheidungen. Zurzeit wird sehr oft über Auskunftsansprüche von ehemaligen Beschäftigten gestritten oder eben über Löschungsansprüche bzgl. unangenehmer Inhalte.
So hat jetzt das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einem Urteil vom 04.05.2021 (Aktenzeichen 11 Sa 1180/20) entschieden, dass seiner Meinung nach ein Löschungsanspruch für eine arbeitsrechtliche Abmahnung auch nach Ausscheiden aus dem Unternehmen grundsätzlich nicht bestehen soll.
Löschung auch der Abmahnung?
Begründet wurde diese Auffassung mit etwas dünnen Argumenten.
Jedenfalls solange es um Personalakten auf Papier gehe, würde nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Grundsatz der Vollständigkeit der Personalakte höher einzustufen sein, als ein eventueller Löschanspruch. Es sei auch nicht sicher, ob eine Papierakte überhaupt der DSGVO unterfallen würde. Außerdem müsste der Arbeitgeber sonst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den vorhandenen Datenbestand des ausscheidenden Mitarbeiters danach sortieren, ob Aufbewahrungsfristen bestehen oder nicht. Auch dieses Argument hilft m.E. nicht weiter, denn dieses Problem haben Unternehmen als Datenverarbeiter an vielen, ja eigentlich an allen Stellen, da es stets teilweise Aufbewahrungspflichten gibt (bspw. bei Handelsbriefen oder Belegen) und teilweise diese Pflichten nicht bestehen, so dass ein Datensatz schon aus der Natur der Löschungsverpflichtung selbst nach diesen Kriterien durchsucht und getrennt behandelt werden muss.
Mein Fazit
Ich halte die Entscheidung für falsch. Sie dürfte auch bei genauer Anwendung der DSGVO nicht haltbar sein. Aber sie ist eben in der Welt. Beispielsweise stellt eine Personalakte in Papierform m.E. stets ein “Dateisystem” dar, was für die Anwendung der DSGVO ausreichend wäre.
Die Rechtsprechung ist hier nach wie vor im Fluss. So hat beispielsweise das Landesarbeitsgericht Saschen-Anhalt mit Urteil vom 23.11.2018 (Aktenzeichen: 5 Sa 7/17) genau gegenteilig entschieden und einen Löschungsanspruch der Abmahnung bejaht.
Im Bereich der Betroffenenrechte sollte ein geltend gemachter Anspruch genau geprüft werden. Im Zweifel sollte m.E. dem Anspruch des Betroffenen gefolgt werden. Ausnahmen bestätigen auch hier die Regel. Dann aber sollte das Unternehmen schon gute Argumente haben, weshalb hier ausnahmsweise der Betroffene den Kürzeren ziehen soll.
Timo Schutt
Fachanwalt für IT-Recht
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